餐厅服务员“变身”外卖小哥，酒店员工进车间上岗，日料店寿司师傅到电商平台做分拣……“共享员工”成为当下最火的用工模式。那么，员工“共享”后劳动关系如何界定?工资怎么发?社保怎么算?有没有风险?针对这些问题，记者采访了法律专家。

“‘共享员工’属于企业之间的借调行为，不会导致双重劳动关系。”北京市海淀区人民法院法官龚莉婷认为，在司法实践中，存在大量关联公司之间借调员工的情况，借调本身即为用人单位对其工作安排，其工资关系、社保关系均未发生变化，故不宜认定其劳动关系主体发生转移，也不能因此认定双重劳动关系。

这种传统“借调”需要企业之间签署共享用工协议或者双方企业与员工签署三方协议，员工由原用人单位派至现用工单位。此外，从各家企业的探索看，“共享员工”还有一种形式，即用工企业直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议。

龚莉婷认为，如果是用工企业直接在相关平台上招募员工，对于用工企业与劳动者之间的关系认定，司法实践中综合考量招聘通知内容、用工协议内容、双方权利义务约定，从中探寻双方真实意思表示，同时考虑双方是否存在人身隶属关系及关系的稳定性来综合判定双方之间系劳动关系或劳务关系。

目前，有些超市已经与“借用”员工签订了劳务合同。北京市朝阳区人民法院法官汪洋认为，如果劳动者与企业构成劳务关系，双方处于平等地位，其中权利义务受民法调整，当事人可以对合同条款充分协商，决定合同相应的条款内容。但“互联网+”催生社会经济发展新形态以来，劳动用工方式日趋灵活，传统理论对于劳动关系和劳务关系的界分开始模糊，“共享员工”协议是否隐含劳动关系连接点，突破了劳务合同范畴，需要结合实际运作模式慎重判断。

法官提醒，对“共享员工”法律性质的不同认定结果，将导致权利义务分配的巨大差异，因而为避免不必要的纠纷产生，影响疫情防控和市场稳定，建议企业之间在商定共享计划时，细化合同约定，并且与劳动者协商一致，保障员工的合法权益。比如，报酬给付方式和计算、社会保险、劳动保护、致人损害的义务承担等内容。

目前，不少地方探索“共享员工”模式下的员工权益保障。如青岛西海岸新区搭建起“共享网络线上用工平台”，由平台担保“临时务工人员”薪资安全，同时对问题企业和问题员工主动与人社、市场监管、税务等部门通过大数据筛选，实行平台信用认证，定期在平台公示信用缺失单位和人员行为;宁波市北仑区在有需求的企业间建立了“共享员工”合作机制，明确员工输送模式，薪酬及发放方式、上岗时间及工作义务等，由社区法律管家全程提供涉法律咨询、用工对接等服务，实现区域内跨企人力资源精准调配。

越是在特殊时期，越是要坚持法治思维，弘扬法治理念，否则将会造成不必要的矛盾，甚至引发法律问题。汪洋表示：“共享经济的辐射范围势必会愈来愈广，劳动力使用方式也将更加灵活，共享平台或企业对员工的管理方式更加复杂，因而对于法律关系的认定需要在传统理论的基础上综合考量。”